Aragor, cabinet comptabilité et fiscalité sur Lyon (69) et Gap

Lorsque vous proposez à un salarié à la fin de son contrat à durée déterminée (CDD) ou de sa mission d’intérim, de poursuivre par une embauche sous contrat à durée indéterminée (CDI), vous devez dorénavant suivre une procédure précise. Si le salarié décide de refuser cette proposition - ce qui est son droit - cela peut avoir des conséquences directes sur le versement de ses allocations chômage.

Depuis le 1er janvier 2024, tout employeur qui souhaite offrir un contrat à durée indéterminée (CDI), à la suite d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou d’un contrat de mission intérimaire, pour le même poste ou similaire, doit suivre une procédure spécifique si son salarié ou intérimaire refuse cette proposition de CDI. En effet, désormais l'employeur doit le signaler à France Travail (anciennement Pôle Emploi), en fournissant plusieurs informations et sous respect d’un certain formalisme.

Que retenir de cette procédure ?

1 / Proposition de CDI par l’employeur 
 

Cette procédure s'applique uniquement si vous proposez un CDI à la fin d'un CDD (ou d'un contrat d'intérim) dans les conditions suivantes :

• Pour un poste identique ou similaire
• Avec une rémunération au moins équivalente (pour une durée de travail équivalente)
• Avec une classification de l'emploi identique
• Sans changement du lieu de travail
   

Voici la procédure à suivre :

• La proposition de CDI doit être transmise par écrit, soit par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception (LRAR), soit remise en main propre, ou par tout autre moyen permettant d'avoir une preuve de réception à une date certaine.
• Un délai raisonnable de réflexion doit être accordé au salarié (Quid du délai raisonnable : pas moins de 8 jours, le mieux est entre 8 et 10 jours) entre la proposition et sa réponse.
• ATTENTION : la fin du délai de réponse doit coïncider à minima au terme du CDD, mais le mieux est que cela soit avant la fin du terme.
• La proposition doit être suffisamment précise afin d'éviter que le salarié puisse reprocher ultérieurement un manque d'information de la part de l'employeur.
   

2 / Refus implicite ou explicite du salarié
 

Si le salarié refuse, l'employeur doit informer l'opérateur France Travail dans un délai d'un mois.

Quid du refus ? cela peut être expresse, par une réponse directe du salarié, ou implicite, par absence de réponse dans le délai indiqué lors de la proposition de CDI au salarié.

L'employeur transmet l'information de manière dématérialisée sur une plateforme dédiée, accessible depuis le site internet de l'opérateur France Travail.

3 / Conséquences du refus 
 

En cas de refus d'un salarié concernant un CDI, il ne sera pas éligible à l'indemnité de fin de contrat, également connue sous le nom d'indemnité de précarité.

De plus, ce refus peut avoir des répercussions sur les allocations chômage du salarié. En effet, si au cours des 12 mois précédents, le salarié a refusé au moins deux propositions de CDI qui remplissaient toutes les conditions requises, il risque de perdre son droit à l'allocation d'assurance chômage.

Pour aller plus loin

VIGILANCE 

Si l'employeur essaye de sortir de ce dispositif en proposant une offre d'emploi plus avantageuse et mieux qualifiée, cela l'expose au risque que le salarié demande pourquoi il n'a pas bénéficié d'un tel poste depuis le début de son CDD.

SANCTION

Même si aucune sanction n’a été prévue pour le moment cela ne signifie pas que l’employeur ne doit pas être vigilant en la matière. En effet, cette absence d'information pourrait être considérée comme un abus de droit qui sera sanctionné en cas de contrôle par les instances agréées (URSSAF ou inspection du travail).

SCHEMA

Quelles sont les conséquences du refus d’un CDI par le salarié en CDD ou le salarié intérimaire ? Cliquez sur l'illustration ci-dessous pour l'enregistrer !

Source : Code du travail numérique

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